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1、指標，但股權激勵的對象是公司的管理層，評價激勵的有效性時應該衡量管理層的業(yè)績。

【資料圖】

2、目前國內(nèi)大部分的研究都不區(qū)分公司業(yè)績與管理層業(yè)績，考慮到國有企業(yè)的特殊性，本文選取管理層業(yè)績作為股權激勵有效性的衡量指標，剔除市場環(huán)境、市場結構與企業(yè)資源對企業(yè)經(jīng)濟業(yè)績的影響后，觀察國有企業(yè)股權激勵的真實效果。

3、為我國國有企業(yè)建立長期有效的激勵制度提供實證依據(jù)。

4、3、引入相對業(yè)績評價理論。

5、系統(tǒng)闡述了相對業(yè)績評價理論，并基于相對業(yè)績評價理論結合我國國有企業(yè)的特點從會計回報、公司發(fā)展、股票回報三個不同的角度確定國有上市公司的相對業(yè)績。

6、4、運用新的模型。

7、在對我國國有上市公司股權激勵有效性實證分析時，本文并沒有直接運用前人已有的模型，而是將各種模型進行回歸比較，探尋最佳模型，以使回歸結果更真實準確的反應股權激勵比例與管理層業(yè)績之間的關系，對我國國有上市公司具有直接的借鑒意義。

8、在對國有上市公司股權激勵的研究中，筆者深深的感受到了這一研究課題的奧秒無窮。

9、雖然筆者己經(jīng)做了大量的研究與努力，但由于個人對股權激勵的認識還不夠深入，加之個人的精力能力有限，本文還是存在著以下不足:研究對象的局限性。

10、本文的管理層股權激勵只是針對國有上市公司做了相關的研究，但是管理層激勵問題并非只存在國有上市公司，國有非上市公司中也大量存在。

11、由于國有非上市公司的相關數(shù)據(jù)難以收集整理，因此本文的研究結論可能只適用于國有上市公司，對國有非上市公司的適用性有待于研究，這導致研究成果的推廣缺乏應用基礎。

12、2、數(shù)據(jù)選取的局限性。

13、由于本文選取股權分置改革后的數(shù)據(jù)為研究樣本，我國分置改革時間很短，相關的法律法規(guī)也并不完善，所以實施股權激勵的國有上市公司并不是很多，從而導致了研究樣本容量相對較少。

14、3、指標選擇的局限性。

15、本文選擇相對業(yè)績作為被解釋變量，由于非財務指標難以量化以及我國國有企業(yè)業(yè)績評價的特殊性，本文在衡量相對業(yè)績時只選擇了單一的財務指標，并沒有構建全面的相對業(yè)績評價體系。

16、其次，影響股權激勵有效性的因素十分廣泛，由于筆者知識儲備的局限，本文研究只選取了部分控制變量，可能考慮不盡詳全，這些都將影響研究結果的準確性。

17、4、研究方法的局限性。

18、本文選擇相對業(yè)績作為股權激勵有限性的替代變量，但相對業(yè)績評價理論的發(fā)展時間尚短。

19、國外有關于相對業(yè)績評價理論的研究很多，但我國的研究還處于初始階段。

20、而且大多用于研究管理層薪酬問題，幾乎沒有涉足過股權激勵。

21、那么相對業(yè)績評價理論對股權激勵的適用性有待于進一步檢驗。

22、5、缺少驗證。

23、由于數(shù)據(jù)收集的局限性以及時間關系，在進行描述性分析時，國有上市股權激勵前后公司績效是否有所變化本文沒有實施驗證，這是本文的又一不足之處。

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